「任せる仕事がない」を解決する｜障害者雇用の職務の切り出し方
制度より先に来る、本当の壁
障害者雇用の担当になった方が最初にぶつかるのは、制度の複雑さではありません。
「うちの会社に、任せられる仕事が思いつかない」
これです。制度の解説記事は世の中にたくさんありますが、 この一番最初の壁について書かれたものは多くありません。
結論から言うと、この壁の多くは「仕事がない」のではなく、 仕事の探し方が、通常の採用と同じままになっていることに原因があります。
なぜ「仕事がない」と感じるのか
通常の採用では、「営業」「経理」といった一人分の職務のかたまりに対して人を探します。 その発想のまま障害者雇用を考えると、 「このかたまりを丸ごと任せられる人がいるか」という問いになり、 答えが出にくくなります。
もう一つの原因は、「障害者にできる仕事」から探し始めてしまうことです。 この探し方だと、業務の範囲が最初から狭く設定され、 「単純作業しか思いつかない」「その単純作業も社内にない」という結論になりがちです。
JEEDの資料では、障害特性のみで職務を限定するのではなく、 障害者が持っている力（強み）を活かせる職務、企業にも貢献できる職務を新たに創出する という考え方が示されています。
JEEDが示す3つの職務創出モデル
職務を創り出す方法として、次の3つのモデルが示されています。 これらは独立したものではなく、必要に応じて選択し、組み合わせて活用するものとされています。
1. 切り出し・再構成モデル
その職場に存在する定型反復的な作業を探し出した上で、これを切り出し、 再構成することにより、障害者の職務を創出する方法
各部署に散らばっている定型作業を集めて、一つの職務として組み直す考え方です。 中小企業で最も現実的な出発点になります。
2. 積み上げモデル
能力向上に必要な時間を考慮し、限定的な職務から始めて、 段階的に職務の内容や責任の幅を広げることで、 十分に能力を発揮できるようになることを重視する方法です。
最初から完成形を求めず、時間をかけて広げていく前提に立ちます。
3. 特化モデル
個々の障害者によって異なる得意分野に着目し、 その方の能力や経験の強みを活かせる既存の職務、 または再構成された新たな職務を選び出す方法です。
実際の進め方
手順1：社内の作業を洗い出す
JEEDの資料では、社内の仕事の内容や要求されるスキルを、 各部署や各作業担当者へのヒアリングを通じて細かく確認することが挙げられています。
ここで重要なのは、部署長ではなく実際に作業をしている担当者に聞くことです。 「この作業、正直めんどうだと思っているものはありますか」 「他の人に頼めたら助かる作業はありますか」という聞き方のほうが、 実態に近い答えが出ます。
手順2：職務選定表で整理する
洗い出した作業を、次のような観点で整理します。
| 観点 | 確認すること |
|---|---|
| 身体負担 | 立ち作業か座り作業か、重量物の扱いがあるか |
| 理解・判断 | 手順が固定的か、その場の判断が必要か |
| コミュニケーション | 社内で完結するか、社外との折衝が必要か |
| 資格・スキル | 特定の資格やソフトの習熟が前提か |
この4つで整理すると、同じ「事務」でも難易度がまったく違うことが見えてきます。
手順3：外部委託している業務を見直す
見落とされやすい観点として、 清掃やランドリーなど、外部に委託している業務を含めた見直しがあります。
すでに外注しているということは、 その業務が「切り出し可能な形で成立している」証拠でもあります。 内製化を検討する価値があります。
事務職での探し方
「事務」で切り出しやすいのは、次のような性質を持つ作業です。
- 発生が定期的（毎日・毎週・毎月といった周期がある）
- 手順が文書化できる（判断ではなく手順で完結する）
- 完了の確認が明確（できたかどうかを他者が確認できる）
- 中断しても再開できる（連続した集中を前提としない）
具体的には、書類のスキャン・電子化、データ入力と照合、 郵便物の仕分けと発送準備、備品管理と発注、 名刺・顧客データの整理、請求書の突合などが該当しやすい領域です。
「バラバラで一人分にならない」で止まらないこと
1つの部署から出てくる定型作業は、たいてい週に数時間分にしかなりません。ここで「一人分にならない」と判断してしまうと先に進めなくなります。
切り出し・再構成モデルは、複数部署の作業を集めて一人分に組み直す考え方です。部署ごとに完結させようとしないでください。
また、週20時間や週10時間といった短時間での雇用も、区分によっては実雇用率に算入できます。詳しくはカウント方法のガイドをご確認ください。
よくある失敗
| 失敗 | 何が起きるか |
|---|---|
| 「余っている仕事」を集めてしまう | 本人にとって意味が見えず、周囲からも重要な仕事と見なされないため、定着しにくくなる |
| 業務量の見積もりが甘い | 実際には週数時間しかなく、手持ち無沙汰の時間が生まれる |
| 受け入れ部署に事前相談していない | 現場が「聞いていない」状態になり、協力が得られない |
| 指示役を決めていない | 誰に聞けばよいか分からず、本人も周囲も動けなくなる |
| 手順書がない | 口頭指示のばらつきが、そのまま失敗として本人に返ってしまう |
他社の事例を見る
JEEDは「障害者雇用事例リファレンスサービス」で、 障害者雇用に取り組む全国の事業所を取材した事例をデータベースとして公開しています。 業種や障害ごとに検索できるため、自社に近い規模・業種の事例を探せます。
また、ハローワークや地域障害者職業センターなどの支援機関に助言を求めることもできます。 職務の切り出しは、社内だけで考えると視野が狭くなりやすい領域です。
どうしても切り出せない場合
業務の切り出しに割ける人員がいない、 あるいは検討したうえで社内に適した業務が見つからないという場合は、 就業場所と作業内容があらかじめ用意されている支援サービスの利用も選択肢になります。
ただし、その場合でも雇用主は自社です。 厚生労働省は、本社から離れた就業場所であっても、 利用企業が雇用主としての雇用管理責任を十分に果たすため、 業務管理体制の確保や、個々人の特性を踏まえた支援担当者の配置に 留意することが必要としています。
方式の違いは農園型とサテライトオフィス型の比較で整理しています。
この記事のまとめ
- 「仕事がない」の多くは、通常採用と同じ探し方をしていることが原因
- JEEDは 切り出し・再構成／積み上げ／特化 の3モデルを示しており、組み合わせて使う
- 洗い出しは部署長ではなく実際の作業担当者にヒアリングする
- 身体負担・理解判断・コミュニケーション・資格スキルの4観点で整理する
- 外部委託している業務は切り出し可能な形で成立しているため、見直す価値がある
- 1部署で一人分にしようとせず、複数部署から集めて再構成する
出典
本ページの制度に関する記述は、以下の公的機関の資料を確認したうえで作成しています。 制度は改正されることがあるため、実務判断の際は必ず出典元の最新の内容をご確認ください。