実務・運用
任せる仕事の切り出し方、受け入れ体制の整え方、定着への向き合い方など、制度を実際に回すための実務をまとめます。
- 合理的配慮の進め方｜建設的対話と「過重な負担」の考え方
合理的配慮には決まった型がなく、本人との話し合いで個別に決めるものです。申出の受け方、代替案の出し方、過重な負担にあたるかの判断、記録の残し方を実務の順序で整理します。
- 障害者雇用状況報告の提出｜6月1日基準と毎年の実務
毎年6月1日現在の状況を報告する障害者雇用状況報告について、対象となる企業規模、提出期限、提出方法、準備しておくことを整理します。年ごとに対象規模が変わる点にも触れます。
- 障害者雇用を社労士に相談すべき5つの場面｜依頼前に確認すること
障害者雇用の実務で社会保険労務士に相談したほうがよい場面を整理します。報酬額の相場が公表されていない理由と、見積もりを取るときに確認すべき項目もまとめました。
- 障害者雇用は何から始めるか｜担当になった人のための進め方
障害者雇用の担当になったとき、何をどの順番で進めればよいのかを6つのステップで整理します。順番を間違えると助成金が使えなくなるなど、実務上の落とし穴も解説します。
- 「任せる仕事がない」を解決する｜障害者雇用の職務の切り出し方
障害者雇用でまず立ちはだかる「うちに任せられる仕事がない」という壁について、JEEDが示す3つの職務創出モデルにもとづいて、実際の切り出し手順と事務職での探し方を解説します。
- 精神障害者の職場定着率｜公的調査の49.3％と、求人区分別の数字の読み方
精神障害者の就職後1年の定着率は、JEEDの調査研究報告書No.137（2017年公表）で49.3％です。求人の区分別の結果と、その数字を自社の見込みにする前に知っておきたい調査の限界、合理的配慮指針にある合理的配慮の手続をまとめます。