障害者雇用を社労士に相談すべき5つの場面｜依頼前に確認すること

全部を外注する必要はありません

障害者雇用の実務には、自社でできることと、 専門家に相談したほうが確実なことが混在しています。

まず整理すると、次のようになります。

人数の計算はシミュレーターで完結します。 一方、下の4つは判断を誤ると金銭的な損失や法的リスクにつながります。

相談すべき5つの場面

1. 助成金を使いたいとき（最も損失が大きい）

特定求職者雇用開発助成金は、中小企業なら最大240万円が支給されます。 この240万円は「重度障害者等」を短時間労働者以外として雇い入れた場合（3年間）の区分の上限額です（雇入れ日現在の満年齢が原則65歳未満。ただし支給要領0901イの就職促進手当等支給対象者を除く）。 厚生労働省の定義では、「重度障害者等」には精神障害者と45歳以上の身体・知的障害者が含まれます。

そして240万円は上限額であり、支給額は支給対象期（6か月）ごとに、 その期の労働に対して実際に支払った賃金額が上限になります。 そのうえで、金額以前に外せない要件があります。

助成金の全体像は障害者雇用で使える助成金で解説しています。

2. 就業規則や規程を整えるとき

障害者を雇用するにあたって、勤務時間の設定、通院への配慮、 休暇の扱いなどを既存の就業規則でカバーできないことがあります。

短時間勤務や特定短時間勤務を導入する場合、 既存の規程との整合をとる必要があります。

3. 行政指導を受けたとき

雇入れ計画の作成命令や適正実施勧告を受けた場合、 計画の内容そのものが評価の対象になります。

未達成の状態が続くと最終的に企業名が公表されるため、 この段階では自社だけで抱え込まないほうが安全です。 流れは達成できないとどうなるかにまとめています。

4. 障害者雇用状況報告で数え方に迷うとき

重度のダブルカウント、精神障害者の短時間労働者の算定特例、 就労継続支援A型事業所の利用者の除外など、 カウント方法には例外が多くあります。

判断に迷う事例がある場合、 報告を出す前に確認しておくと後の修正を避けられます。

5. 制度設計を検討するとき

特例子会社の設立や、企業グループでの算定特例など、 一定の規模がある企業が検討する仕組みは、要件が細かく定められています。

費用の「相場」が見つからない理由

社労士への依頼を検討して費用を調べても、 はっきりした相場が出てこないと感じた方が多いと思います。

理由は、報酬額が自由化されているためです。

社会保険労務士法の改正により、 社会保険労務士会および連合会の会則の記載事項から、 開業社会保険労務士の受ける報酬に関する規定が削除されました。 厚生労働省の施行通達（平成14年11月27日 発基第1127007号）にその旨が示されており、 この部分は公布日から施行されています。

つまり「社労士の相場は◯円」という数字は、制度上存在しないものです。 金額は事務所ごとに設定されており、 比較するには実際に見積もりを取るしかありません。

見積もりを取るときの確認項目

金額だけを聞いても比較になりません。次を揃えて確認してください。

相談は無料の窓口もあります

費用をかける前に、公的な窓口で解決することもあります。

厚生労働省のリーフレットは、障害者が活躍できる職場づくりについて 「取組に当たっては、ハローワークが関係機関と連携しながら支援いたします。 お気軽にご相談ください」と案内しています。 まず公的窓口で全体像をつかんでから、 自社で判断が難しい部分だけを専門家に依頼するのが、費用面でも合理的です。

この記事のまとめ

• 人数の計算やカウント確認は自社でできる
• 相談すべきは助成金・規程整備・行政指導・数え方の例外・制度設計の5場面
• 助成金は対象者の雇入れ日の年齢を確認し、採用経路・労働時間・雇用契約の形を決める前に相談しないと要件を外す
• 「継続して雇用（※2）」は65歳到達まで、かつ継続して2年以上（240万円の区分は3年以上）。有期は「自動更新」の契約でないと外れる
• 240万円は「重度障害者等」（精神障害者・45歳以上の身体・知的障害者を含む）の区分の上限額（雇入れ日現在の満年齢が原則65歳未満。ただし支給要領0901イの就職促進手当等支給対象者を除く）で、 支給対象期（6か月）ごとに支払った賃金額が上限になる
• 社労士の報酬は、会則の記載事項から報酬の規定が削除されており、全国一律の基準は存在しない
• 見積もりは金額だけでなく、契約形態・成功報酬・対応範囲を揃えて比較する
• まずハローワークなど無料の公的窓口で全体像をつかむのが合理的