障害者雇用は何から始めるか｜担当になった人のための進め方

順番を間違えると損をします

障害者雇用の担当になったとき、多くの方は「まず求人を出そう」と考えます。 しかし、この順番だと助成金が使えなくなることがあります。

特定求職者雇用開発助成金には 「ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（※1）の紹介により雇い入れること」という要件があり、 自社で直接募集して採用した方は対象外になるためです（ハローワーク等がこの助成金の対象労働者として明示した職業紹介による雇入れが条件で、ハローワークのオンライン自主応募も対象外。支給要領 0201イ、事業主向けQ&A 問5）。応募を受けたあとや選考を始めたあとに紹介を受けても対象外です（事業主向けQ&A 問6、支給要領 0205イ）。民間の職業紹介事業者は、雇用関係給付金の取扱いに係る同意書を提出している事業者に限られます（厚生労働省の案内ページの※1、事業主向けQ&A 問5）。 身体・知的・精神障害者の区分は、雇入れ日現在の満年齢が原則65歳未満です（支給要領0201イ・0202ロ〜ニ。ただし0901イの就職促進手当等支給対象者を除きます）。65歳以上の場合は高年齢者区分に該当する可能性もあるため、採用前にハローワーク等で対象区分と要件を確認してください。さらに雇用保険の被保険者であることと、65歳到達まで、かつ継続して2年以上（短時間労働者以外の重度障害者等は3年以上）の 雇用が確実であると認められること（有期なら雇用契約書に「自動更新」の明記が必要）も要件になっています。

そのため、進め方には適切な順番があります。この記事はその全体像です。

全体の流れ

STEP 1  自社が対象か、何人必要かを確認する
STEP 2  現在のカウントを正確に数え直す
STEP 3  不足を埋める手段を決める
STEP 4  任せる業務を切り出す
STEP 5  採用経路を決める（★助成金の分かれ目）
STEP 6  受け入れ体制を用意して迎える

STEP 1：自社が対象か、何人必要かを確認する

法定雇用率が2.7％に引き上げられ、 常用労働者37.5人以上の事業主が障害者を1人以上雇用する対象になりました。

まずここを確認します。従業員数を入力するだけで判定できます。

法定雇用障害者数シミュレーター 短時間労働者の0.5カウントにも対応しています

対象外だった場合も、あと何人増えると対象になるかが表示されます。 採用計画がある会社は、ここを把握しておくと後で慌てずに済みます。

STEP 2：現在のカウントを正確に数え直す

意外に多いのが、すでに要件を満たしているのに気づいていないケースです。

• 重度の身体・知的障害者をフルタイムで雇用している場合、1人を2人として数えます
• 精神障害者の短時間労働者は、算定特例により0.5人ではなく1人として数えます
• 週10時間以上20時間未満の労働者も、区分によっては0.5人として算定できます

これを知らずに数えると、実際より少なく計算してしまいます。

カウント方法の完全ガイド

在籍中の従業員が障害者手帳を取得しているケースもあります。 本人の同意を得たうえで確認できれば、新規採用が不要になることもあります。

STEP 3：不足を埋める手段を決める

不足がある場合、選択肢は大きく3つです。

コストの考え方は支援サービスの費用相場、 実際のサービスは支援サービス比較一覧で確認できます。

STEP 4：任せる業務を切り出す

自社採用を選ぶ場合、ここが最大の山場です。 「任せる仕事が思いつかない」という壁は、 通常の採用と同じ探し方をしていることが原因であることが多いです。

JEEDは職務を創出する方法として3つのモデルを示しています。

• 切り出し・再構成モデル — 各部署の定型作業を集めて一つの職務に組み直す
• 積み上げモデル — 限定的な職務から始め、段階的に幅を広げる
• 特化モデル — 本人の得意分野に着目して職務を選び出す

「任せる仕事がない」を解決する｜職務の切り出し方

STEP 5：採用経路を決める（★助成金の分かれ目）

まずハローワークの雇用指導部門に相談し、 自社が使える助成金と、それに合う採用経路を確認してください。

障害者雇用で使える助成金

STEP 6：受け入れ体制を用意して迎える

厚生労働省の合理的配慮指針では、雇入れ時までに労働者が障害者であることを把握している場合、雇入れ時までに職場で支障となる事情の有無を確認するとしています。 合理的配慮が必要な場合は、本人と話し合い、その意向を尊重し、過重な負担にならない範囲で講ずる措置を検討して、決めた内容を本人に伝えます。

精神障害のある労働者への採用後の対応例として、指針には次の内容などが示されています。

• 業務指導や相談の担当者を定める。
• 業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す。
• 作業手順を分かりやすく示したマニュアルを用意する。
• 出退勤時刻・休暇・休憩について、通院・体調に配慮する。
• 本人の状況を見ながら業務量を調整する。

これらは例示であり、本人の障害の状態や職場の状況に応じて検討するものです。 なお、障害者である労働者からの相談に応じる窓口をあらかじめ定めて周知すること（担当者・部署を定める、外部の機関に委託するなど）は、指針の第6で事業主が講じなければならない措置とされています（厚生労働省のQ&A A4-5-2では、既存の相談窓口を活用してもよいとしています）。 採用後も、必要に応じて定期的に、職場で支障となる事情の有無を確認します。

定着率のデータは、自社の予測値とは分けて読みます

JEEDの調査研究報告書No.137（2017年4月公表）では、一般企業に就職した精神障害者1,206人の就職後1年時点の定着率が49.3％と報告されています。 対象は、2015年7月1日から8月31日までにハローワークの専門援助部門の紹介で就職した人です。

同じ1,206人を求人の区分で分けた結果が、次の表です。

※ 図表1-8-1。 就労継続支援A型を除いた一般企業への就職者のうち、精神障害者が対象です。

この調査では就職先企業の定着への配慮や工夫の有無を把握していないため、この表から特定の受け入れ方法の効果を断定することはできません。 64.2％も、自社の定着見込みとしてそのまま使う数値にはしないでください。

調査の読み方は精神障害者の職場定着率｜公的調査の49.3％と、求人区分別の数字の読み方で整理しています。

年間の実務スケジュール

障害者雇用には、毎年決まった時期に発生する手続きがあります。

報告の対象となる企業規模と提出期限は年によって案内が異なるため、 その年の厚生労働省または管轄労働局の案内で必ずご確認ください。

よくある失敗

相談先

自社だけで抱え込む必要はありません。次の窓口が利用できます。

• ハローワーク（雇用指導部門） — 雇用率の達成に向けた相談、求人、助成金
• 地域障害者職業センター — 職務の切り出し、ジョブコーチ支援
• JEED 都道府県支部 — 施設整備・介助等に関する助成金
• 社会保険労務士 — 助成金の要件確認、就業規則の整備

厚生労働省のリーフレットは、障害者が活躍できる職場づくりの取組について 「取組に当たっては、ハローワークが関係機関と連携しながら支援いたします。 お気軽にご相談ください」と案内しています。

この記事のまとめ

• 順番が重要。求人を出す前に、対象者の雇入れ日の年齢を確認し、採用経路・労働時間・雇用契約の形の3つを決めないと助成金を失う
• まず人数を計算し、次にカウントを数え直す
• 不足を埋める手段は3つ。納付金は選択肢にならない
• 「任せる仕事がない」は職務の切り出しで越えられることが多い
• 受け入れ体制は、本人と職場で支障となる事情を確認し、必要な配慮を話し合い、採用後も必要に応じて確認します。定着率の調査結果を、そのまま自社の定着見込みにしないでください。
• 毎年6月1日が報告の基準日